大多數(shù)人不善于創(chuàng)造性地解決問(wèn)題，原因有二：

(資料圖片)

1、他們沒(méi)有經(jīng)受過(guò)如何發(fā)揮創(chuàng)造力方面的訓(xùn)練。

2、他們對(duì)群體動(dòng)力了解不足，無(wú)法利用自身力量幫助群體最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造力。

解決第一個(gè)問(wèn)題需要讓員工更多地了解他們的思維方式——這對(duì)管理者來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。不過(guò)，第二個(gè)問(wèn)題你完全可以解決。

創(chuàng)造力的一個(gè)關(guān)鍵要素是讓現(xiàn)有知識(shí)與新問(wèn)題或新目標(biāo)關(guān)聯(lián)起來(lái)。能夠接觸這個(gè)問(wèn)題或目標(biāo)的人越多，用于解決這個(gè)問(wèn)題的知識(shí)就越多。不幸的是，相當(dāng)多的研究證明，亞歷克斯·奧斯本（Alex Osborn）在20世紀(jì)50年代首次描述的傳統(tǒng)頭腦風(fēng)暴方法失敗了。當(dāng)團(tuán)隊(duì)聚在一起交流想法時(shí)，他們實(shí)際上提出的總體想法比各自單獨(dú)工作時(shí)提出的想法更少——而且新穎可行的想法更少。

要解決這個(gè)問(wèn)題，你應(yīng)該考慮群體解決問(wèn)題的兩個(gè)階段：差異與趨同。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)在盡可能多地考慮不同潛在解決方案時(shí)，差異就會(huì)出現(xiàn)。比如，一種常見(jiàn)的創(chuàng)造力測(cè)試是“另類(lèi)用途”測(cè)試。人們會(huì)被問(wèn)到：“你能發(fā)現(xiàn)一塊磚有多少不同用途？”這個(gè)測(cè)試需要策略來(lái)考慮盡可能多的不同解決方案。

當(dāng)擬議的各種解決方案得到評(píng)估時(shí)，趨同就會(huì)發(fā)生。在這個(gè)階段，大量的想法會(huì)被削減為針對(duì)當(dāng)前問(wèn)題的一組更少的候選解決方案。

群體創(chuàng)造力的核心原則是，獨(dú)自工作的個(gè)體會(huì)出現(xiàn)差異，而一起工作的群體成員則會(huì)趨同。在群體背景中，一旦某個(gè)人說(shuō)出一個(gè)可能的解決方案，就會(huì)影響群體中每個(gè)人的記憶，使每個(gè)人都以類(lèi)似的方式思考這一問(wèn)題。這就是為什么在一起工作的群體比單獨(dú)工作的個(gè)人差異更小的原因。

要解決群體創(chuàng)意產(chǎn)生的問(wèn)題，請(qǐng)注意你試圖利用差異和趨同的時(shí)機(jī)。比如，在解決問(wèn)題過(guò)程的早期，要仔細(xì)思考問(wèn)題本身。讓群體成員單獨(dú)準(zhǔn)備描述問(wèn)題的陳述。然后讓他們回到一起討論。每個(gè)人可能會(huì)提出好幾種不同的陳述。群組討論會(huì)引導(dǎo)每個(gè)人接受其中的一種或少數(shù)陳述來(lái)進(jìn)行研究——這是健康的趨同。

當(dāng)你開(kāi)始生成解決方案時(shí)，你會(huì)再次需要差異。首先讓人們獨(dú)自工作，然后收集人們最初的想法，并將其發(fā)送給群體其他成員，并在群體成員以同事的想法為基礎(chǔ)制定解決方案時(shí)，繼續(xù)保留差異。由于人們?nèi)栽讵?dú)自工作，他們基于他人想法工作的方式仍將不同于群體其他成員基于這些想法工作的方式。

在此過(guò)程之后，你可以讓群體討論產(chǎn)生想法。這一討論會(huì)逐步引導(dǎo)群體集中討論少量候選解決方案。

這一過(guò)程可以使團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)最大化。每個(gè)人都可以參與解決問(wèn)題，而不會(huì)讓自己的記憶受到他人解決方案的影響。每個(gè)人也都可以改進(jìn)同事提出的想法。最后，群體共同合作，進(jìn)一步完善這些想法，并對(duì)候選方案進(jìn)行評(píng)估。

這一簡(jiǎn)單的程序卓有成效，因?yàn)樗鹬貍€(gè)人和群體做出的最佳努力。

阿特·馬爾克曼（Art Markman）|文

阿特·馬爾克曼是得克薩斯大學(xué)奧斯汀分校（University of Texas at Austin）心理學(xué)及營(yíng)銷(xiāo)學(xué)安娜貝爾·伊里翁·沃沙姆百年教授（Annabel Irion Worsham Centennial Professor）“組織的人文尺度”（Human Dimensions of Organizations）項(xiàng)目創(chuàng)始主任。他著有好幾本著作，其中包括《聰明的改變》（Smart Change）和《大腦簡(jiǎn)訊：關(guān)于你思想最（以及最不）緊迫問(wèn)題的答案》（Brain Briefs: Answers to the Most （and Least） Pressing Questions About Your Mind）。

永年 | 譯 孫燕 | 校 劉雋 | 編輯

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